Por Fina Solà
Reputación y employer branding para atraer , conectar y retener el talento joven
«No encontramos gente .» Es una frase que se oye a menudo en las empresas . Puede ser cierta en algunos sectores y perfiles . Pero , antes de repetirla, conviene hacerse una pregunta más incómoda : qué encuentra el talento joven cuando ente conoce y qué vive cuando comienza a trabajar con nosotros ?
Durante años , muchas organizaciones han entendido la atracción de talento como un ejercicio de comunicación : publicar una oferta, explicar los beneficios y presentar una cultura atractiva. Hoy esto sólo abre la puerta. La reputación como empleador se construye también en la entrevista , en la forma de dar la bienvenida , en la primera conversación con el responsable y en lo que ocurre cuando una persona expresa un desacuerdo . Cada experiencia confirma o desmiente la promesa.
El informe Employer Branding Insights 2024 , de Both , pone el foco en esta coherencia entre los valores que una empresa proclama y la experiencia de las personas que trabajan en ella . Es una idea sencilla , pero exigente : no se puede comunicar una cultura que les equipos no reconocen como propia .
Por eso , el reto es aprender a liderar la conversación . Y liderarla no quiere decir hablar más fuerte ni tener preparada una respuesta para todo . Vuelo decir contar con claridad ninguna donde va la empresa , escuchar qué espera quien se incorpora y poder hablar honestamente de las oportunidades , de los límites y de las responsabilidades de cada uno . Vuelo decir , también, abrir espacios porque las personas jóvenes aporten criterio antes de haber acumulado años de antigüedad .
Hay quien interpreta sus preguntas como una falta de compromiso . «Por qué lo hacemos así ?», « Cómo puedo crecer ?», «Qué impacto tiene la mía trabajo ?». Quizá estas preguntas incomodan porque obligan a la organización a hacer explícitas decisiones que hasta ahora no había habido que explicar . Pero una empresa capaz de responderlas gana algo más valiosa que una buena imagen : gana confianza .
Los datos ayudan a dimensionar el reto. En el European Workforce Study 2025 , Great Place To Work recoge que, entre empleados y responsables de primera línea de 18 a 24 años , un 40% quisiera dejar su trabajo aquel año , delante de uno 25% de los mayores de 55. El estudio también muestra una fuerte asociación entre el liderazgo basado en la confianza y la voluntad de continuar en la organización . No es una receta automática para retener nadie , pero sí una señal claro que la calidad del liderazgo importa.
Ahora bien , hablar de «las nuevas generaciones » como si todas las personas jóvenes quisieran exactamente lo mismo sería un error. El salario , la seguridad y las condiciones laborales continúan contando . También cuentan el aprendizaje , el reconocimiento , la flexibilidad y la posibilidad de trabajar con personas de quien se pueda aprender . La única forma de saber qué pesa más en cada equipo es preguntarlo y escuchar la respuesta sin ponerse a la defensiva.
Aquí está donde la comunicación deja de ser una campaña y se convierte en una capacidad de liderazgo . Un buen responsable da contexto , concreta expectativas, ofrece feedback útil y sabe tener conversaciones difíciles sin humillar . Acompaña el desarrollo y, a la vez , exige responsabilidad . Cuando esto pasa de manera consistente , las personas pueden contar con credibilidad por qué vale la pena trabajar en esa empresa. Ninguno eslogan no tiene la fuerza de esta recomendación .
Las empresas que quieran atraer talento de futuro deben empezar , pues , por una conversación interna: qué experiencia estamos ofreciendo en serio ? Si la respuesta no coincide con el relato que proyectamos , el trabajo no es retocar el relato . Es cambiar la experiencia .
El talento joven no pide empresas perfectas. Pide poder confiar en lo que le cuentan, tener espacio para contribuir y ver un futuro posible dentro del proyecto . Las empresas de futuro serán las que sepan construir este futuro con él .
Fuentes de contexto : Both , « Employer Branding Insights 2024»; Great Place To Work , « European Workforce Study 2025» ( especialmente los resultados sobre retención por edad y liderazgo basado en la confianza ).